Правна уредба и същност
Срочният трудов договор е уреден в чл. 68 – чл. 69 от Кодекса на труда (КТ) и представлява специфичен вид трудово правоотношение, при което страните изрично уговарят времетраенето на договора или настъпването на определено събитие, от което зависи неговата продължителност.
Съгласно чл. 68 КТ, срочен трудов договор може да се сключи:
- за определен срок – до три години, освен ако в закон или акт на Министерския съвет е предвидено друго;
- до завършване на определена работа;
- за заместване на отсъстващ работник или служител;
- за заемане на длъжност, определена за конкурс – до окончателното ѝ заемане въз основа на конкурс;
- за определен мандат, когато такъв е установен за съответния орган.
Срок на договора
Най-често срочният трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ се сключва за изпълнение на временни, сезонни или краткотрайни работи и дейности, както и с нови работници и служители в обявени в несъстоятелност или в ликвидация предприятия.
По изключение срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ за срок най-малко една година може да се сключва за работи и дейности, които нямат временен, сезонен или краткотраен характер. Такъв трудов договор може да се сключи и за по-кратък срок по писмено искане на работника или служителя. В тези случаи срочният трудов договор по ал. 1, т. 1 със същия работник или служител за същата работа може да се сключва повторно само веднъж за срок най-малко една година.
Ако срочният договор е сключен в нарушение на чл. 68, ал. 3 и 4 КТ, той се счита за сключен за неопределено време.
Права на работниците и служителите
Работниците и служителите по срочен договор имат същите права и задължения като тези по трудови договори за неопределено време. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само заради срочния характер на договора, освен ако законът изисква определена квалификация или умения за придобиването на права.
Работниците и служителите по срочен трудов договор имат същите права и задължения, каквито имат работниците и служителите по трудов договор за неопределено време. Те не могат да бъдат поставяни в по-неблагоприятно положение само поради срочния характер на трудовото им правоотношение в сравнение с работниците и служителите по трудов договор за неопределено време, които изпълняват същата или сходна работа в предприятието, освен ако законът поставя ползването на някои права в зависимост от притежаваната квалификация или придобитите умения.
Превръщане в договор за неопределено време
Съгласно чл. 69 КТ трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако:
- работникът продължи да работи най-малко 5 работни дни след изтичане на срока;
- няма писмено възражение от работодателя;
- длъжността е свободна.
Същото правило важи и при договори за заместване, ако договорът със замествания работник се прекрати по време на заместването.
Прекратяване на срочен трудов договор
Общи основания за прекратяване на срочния трудов договор
Трудовият договор се прекратява без която и да е от страните да дължи предизвестие:
- по взаимно съгласие на страните, изразено писмено;
- с изтичане на уговорения срок;
- със завършване на определената работа;
- със завръщане на замествания на работа;
- и др. общи хипотези описани в чл. 325, ал. 1 КТ;
При прекратяване на тези основания работникът/служителят не се ползват от закрилата при уволнение, като се дължи единствено обезщетение за неизползван годишен отпуск, ако има такъв.
Прекратяването се осъществява чрез издаване на писмена заповед от страна на работодателя, която следва да се връчи на работника/служителя.
Издаването на заповед за прекратяване на трудовото правоотношение в този случай има само констативно значение. Изтичането на срока в случая е юридическо събитие. Двете страни знаят за него още от момента на сключването на договора. Затова те не си дължат предизвестие. По прецизно е все пак работодателят да изрази изрично волята си за това, за да избегне прилагането на разпоредбата на чл. 69, ал. 1 КТ, според която трудовият договор, сключен за определен срок, се превръща в договор за неопределено време, ако работникът или служителят продължи да работи след изтичане на уговорения срок 5 или повече работни дни без писмено възражение от страна на работодателя и длъжността е свободна. Основанието по чл. 325, т. 3 КТ се прилага само за прекратяване на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ, а не и на трудов договор за изпитване. /откъс от статията Общи основания за прекратяване на трудовия договор на Марио ПЪРВАНОВ, съдия във ВКС, публикувана в trudipravo.bg/
Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя с предизвестие
Срокът на предизвестието при прекратяване на срочен трудов договор е 3 месеца, но не повече от остатъка от срока на договора.
Срокът на предизвестието започва да тече от следващия ден на получаването му. Предизвестието може да се оттегли, ако работникът или служителят съобщи за това преди или едновременно с получаването му. То може да се оттегли и до изтичането на срока му със съгласието на работодателя.
Прекратяване на трудовия договор от работника или служителя без предизвестие
Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие, когато работи на срочен трудов договор по чл. 68, ал. 1, т. 1 или т. 3 и премине на друга работа за неопределено време;
Работникът или служителят може да прекрати трудовия договор писмено, без предизвестие и при наличието на друго основание, установено в закона.
Прекратяване на трудовия договор от работодателя с предизвестие
В тези хипотези се прилагат правилата, уредени в чл. 328 КТ.
Съдебна практика
Съдебната практика на Върховния касационен съд (ВКС) е последователна и приема, че:
- Трудов договор, в който е вписано, че се сключва на основание чл.68 ал.1 т.2 КТ - до завършване на определена работа, но липсва конкретизация на работата, за извършването на която и до завършването на която се наема съответният работник или служител, следва да се смята сключен за неопределено време, а породеното от същия трудово правоотношение - за безсрочно - Решение № 101 от 06.10.2023 г. по гр. д. № 4781 / 2022 г. на Върховен касационен съд, 4-то гр. отделение;
- Трудовия договор може да бъде квалифициран като срочен такъв по смисъла на чл.68 ал.1 т.2 КТ само когато в него ясно и конкретно е посочена работата, за чието извършване страните са се договорили. В този смисъл е решение № 24/ 30.01.2019 г. по гр.д. № 1339/ 2018 г., IV г.о., ВКС - когато договорът е сключен на основание чл.68 ал.1 т.2 КТ, работата следва да е определена по вид и обем, чрез което се определя и времетраенето на договора. Всяка неяснота при първоначалното определяне на вида и обема на работата изключва възможността да бъде определен срокът на действието му, поради което трудовият договор следва да се счита сключен за неопределен срок, а основанието за прекратяване на трудовото правоотношение по чл.325 ал.1 т.4 КТ поради завършване на определената работа е неприложимо.
- Договорът не е сключен като срочен, когато е цитиран е разпоредбата на чл. 68, ал. 1, т. 1 КТ и е посочен само началния момент на действието му, но не и кога изтича периода на действие - било с конкретна дата, с период от време или сбъдване на конкретно условие - Определение № 893 от 09.07.2013 г. по гр. д. № 1736 / 2013 г. на Върховен касационен съд;
- Срокът по трудовия договор за заместване се определя от продължителността на отсъствието на работника или служителя - титуляр на длъжността. В сключвания трудов договор за заместване трябва изрично да бъде посочено името на титуляра на длъжността, за заместването на който се сключва този трудов договор, както и факта, че този договор се сключва до неговото завръщане на работа, които обстоятелства са особено важни, защото изразяват клаузата „срок" в договора, определят трудовата функция, мястото на работата и създават типичното за неговото прекратяване основание по чл. 325, т. 5 КТ - Решение № 80 от 30.03.2012 г. по к. гр. д. № 640 / 2011 г. на Върховен касационен съд;
