Дисциплинарното уволнение е най-тежкото дисциплинарно наказание в трудовото право и представлява форма на прекратяване на трудовото правоотношение по инициатива на работодателя поради виновно поведение на работника или служителя. То е правно регулирано в Кодекса на труда (КТ), както и в други нормативни актове и международни документи, включително Европейската социална харта.
Правна уредба
Основната нормативна уредба се съдържа в чл. 190 от КТ, във връзка с чл. 192–198, чл. 330, ал. 2, т. 6 и чл. 221, ал. 2 от Кодекса на труда. Като допълнение се прилагат и разпоредби от Кодекса за социално осигуряване (чл. 54б, ал. 3), Европейската социална харта (чл. 4, ал. 1, т. 4) и други нормативни актове.
Същност на дисциплинарното уволнение
Дисциплинарното уволнение е наказание, с което се реализира дисциплинарната отговорност на работника. Тази отговорност е самостоятелен вид юридическа отговорност и може да се прилага отделно или заедно с други видове юридическа отговорност – гражданска, административнонаказателна и наказателна.
Основания за дисциплинарно уволнение
За да бъде наложено дисциплинарно наказание, трябва да е налице виновно неизпълнение на трудовите задължения (независимо дали произтичат от закона, вътрешни правила, колективен или индивидуален трудов договор), което представлява нарушение на трудовата дисциплина. Доколкото дисциплинарното уволнение е най-тежкото дисциплинарно наказание, за да бъде наложено, трябва да е налице тежко нарушение на трудовата дисциплина. Чл. 190 от КТ изброява типични основания, като:
- три закъснения или преждевременни напускания на работа в един календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;
- неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;
- системни нарушения на трудовата дисциплина;
- злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;
- ощетяване на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;
- участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието, като се възстановяват направените разходи в пълен размер;
- други тежки нарушения на трудовата дисциплина – напр. пияно състояние, физическо насилие и др.
Процедура по налагане
Дисциплинарните наказания се налагат от работодателя или от определено от него длъжностно лице с ръководни функции, или от друг орган, оправомощен със закон – чл. 192, ал. 1 КТ.
Преди налагане на дисциплинарното наказание работодателят е длъжен да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства – чл. 193, ал. 1 КТ. Неспазването на тази процедура представлява съществено процесуално нарушение и е основание за отмяна на заповедта по съдебен ред.
Друг основен принцип при налагането на санкции е, че за едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание. Наказание не може да бъде наложено, ако са изтекли 2 месеца от откриването или една година от извършването (чл. 194, ал. 1 от КТ) на нарушението. В някои случаи този срок може да започне да тече в друг момент – чл. 194, ал. 2, 3, 4.
Заповедта за уволнение трябва да е в писмена форма и се връчва лично или по пощата. Счита се за влязла в сила от момента на получаването ѝ.
Правни последици
Основната последица е прекратяването на трудовото правоотношение без предизвестие. Освен това:
- работодателят трябва да подаде уведомление до НАП в 7-дневен срок (чл. 62, ал. 5 от КТ);
- работникът може да загуби правото на ползване на ведомствено жилище (чл. 24 от ЗДС);
- получава намалено обезщетение за безработица (чл. 54б, ал. 3 от КСО).
Специална закрила при уволнение
При определени категории лица, напр. бременни жени, майки с деца до 3 години, членове на синдикални организации, уволнението може да бъде наложено само след предварително разрешение от Инспекцията по труда (чл. 333 от КТ). Искането се прави писмено, а решението на органа не подлежи на обжалване.
Имуществена отговорност
Съгласно чл. 221, ал. 2 от КТ, при срочен договор работникът дължи обезщетение в размер на причинените вреди, а при безсрочен – в размер на едно брутно трудово възнаграждение. Ако работодателят назначи веднага друг работник, губи това право.
Оспорване
Работникът има право да оспори дисциплинарното уволнение пред работодателя или пред съда по чл. 344 от КТ. До решението на съда уволнението има правно действие и не се отменя автоматично от подаването на жалба.
Заключение
Дисциплинарното уволнение е крайна мярка, която засяга не само правото на труд, но води и до редица правни и икономически последици за работника. Ето защо неговото прилагане трябва да се извършва при стриктно спазване на закона, с оглед защита на интересите и на двете страни в трудовото правоотношение.
